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2018-11-14 11:27 来源:新浪家居

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讨要双倍工资 仲裁时效有说道

时间:2018-11-14 劳动仲裁 我要投稿
上述三个解决方式使得在房地产发展过程中,那些顺周期手段比重下降,逆周期的手段增加,这样可以从“紧平衡”过渡到“次紧平衡”到“松平衡”,整个房地产的健康发展和城镇化的转折即可以得到保障。

  仲裁时效,是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利,必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,否则,法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。下面yjbys就为大家带来以下案例,为大家解读下仲裁时效。

  原告郭某于2018-11-14到被告某公司工作,试用期一个月,工资为900元;原告试用期后工资为1000元,被告与原告在2011年9月 1日签订劳动合同,被告自2011年9月开始为原告缴纳各项社会保险。原告于2018-11-14向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求被告支付未签订劳动合同期间的双倍工资及补缴社会保险,仲裁委作出不予受理通知书。原告申请仲裁时提出解除双方劳动合同。

  【裁判】

  沈阳市铁西区人民法院一审判决时,支持了原告关于双倍工资的请求,即自用工之日起届满一个月的次日起至签订劳动合同的前一日的双倍工资差额。被告方以原告的请求超过仲裁申请时效为由提起上诉,该案经二审法院审理,维持原判决,驳回被告的上诉请求。

  【评析】

  本案的争议焦点是原告的双倍工资的诉讼请求是否超过一年的仲裁申请时效期间。关于双倍工资应该受劳动争议纠纷普遍的一年仲裁时效的限制,还是应该按劳动报酬在劳动关系存续期间不受仲裁时效的限制,在学术上和实践上有不同的观点和裁判标准。

  关于双倍工资的问题。《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 《劳动合同法实施条例》第六条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”依据上述法律、法规的规定,用人单位应该自用工之日一个月内与劳动者签订劳动合同,否则应支付用工之日起满一个月的次日起未签订劳动合同期间的双倍工资。

  关于双倍工资的仲裁时效的问题。本案中所涉及的双倍工资仲裁时效的问题,现学术上和实际裁判中均有争议。

  一些学术观点和南方的地方法院有生效判例均认为双倍工资应作狭义解释,其是对用人单位未签订劳动合同的惩罚性措施,只是计算的方式是按照工资计算,因此不能等同于劳动报酬,双倍工资中另一倍工资并不是基于劳动者提供劳动而支付的劳动报酬,而是对用人单位未签订劳动合同的惩罚,具有赔偿金、惩罚金的性质,因此应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

  仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。即用人单位未与劳动者在法律规定的时间内签订劳动合同,劳动者就应该知道权利被侵害,进而就应该起算仲裁时效,而不应适用该条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定。

  但是,我们认为《劳动合同法》等相关法律的制定,其宗旨之一是保护劳动者的合法权益。用人单位在劳动关系中处于相对强势地位,劳动者处于弱势地位,而《劳动合同法》关于双倍工资的规定,正是基于保护劳动者的合法权益,才以特殊的双倍工资的形式对用人单位不签订劳动合同进行惩罚,我们不否认双倍工资具有惩罚性质,但法律制定者没有明确不签订劳动合同应该支付类似违法解除劳动合同赔偿金的概念,而是使用了双倍工资的概念,我们就应该将其作字面解释,而不应去考虑其实际的性质,故双倍工资的另一倍工资应视为工资,视为劳动报酬;而且劳动者在实际工作过程,因为其处于弱势地位,而不敢要求用人单位支付双倍工资,一旦要求单位支付,可能导致无法工作,更可能会面临丢失工作、失去生活来源的局面。法院审理的劳动争议案件中关于双倍工资的请求,均是在劳动关系解除之后劳动者才提出双倍工资的请求,可见,在劳动关系存续期间劳动者是不能也不敢要求用人单位支付双倍工资的。

  如果对双倍工资简单地适用一年的仲裁时效期间,这样就失去了制定双倍工资的实际意义,用人单位仍可以不与劳动者签订劳动合同或延迟签订劳动合同,规避用人单位的一些法定义务,如缴纳社会保险的义务等,劳动者的合法权益得不到保护,导致这条规定等同虚设。所以我们认为劳动者要求的未签订劳动合同的双倍工资仲裁时效应适用《调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。只有这样,才能从根本上杜绝用人单位不签订劳动合同的行为,才能从根本上保护劳动者的合法权益。

  本案中,原告的双倍工资的请求是在向劳动仲裁申请的同时提出了解除劳动合同的,因此其请求应视为劳动关系存续期间提出的,不应受仲裁时效的限制,故一审支持了原告的诉讼请求,二审法院予以维持。

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